Быстрые ссылки:
Примеры
Форматы обучения
Наши тренеры
Модель управления человеческими ресурсами, предложенная Дэвидом Ульрихом в 1997 году. Она представляет собой систему из четырех ролей, которые HR-менеджеры могут играть в организации:
Партнер по бизнесу
HR-менеджер работает вместе с руководством организации, чтобы понимать бизнес-стратегию и обеспечивать, чтобы управление человеческими ресурсами соответствовало ей.Администратор
HR-менеджер занимается выполнением операционных задач, связанных с управлением персоналом, таких как подготовка документов, ведение учета сотрудников и т. д.Эксперт
HR-менеджер использует свои знания в области управления человеческими ресурсами, чтобы помочь организации разрабатывать и реализовывать эффективные практики управления персоналом.Сменщик
HR-менеджер занимается изменением культуры и структуры организации, чтобы обеспечить максимальную эффективность управления человеческими ресурсами.Цель модели Ульриха состоит в том, чтобы помочь HR-менеджерам осознать свою роль в организации и обеспечить максимальную эффективность управления человеческими ресурсами. Она также способствует улучшению коммуникации между руководством организации и HR-отделом.
Примеры
| Роль | Описание |
|---|---|
| Стратегический партнер | Отдел кадров (HR) участвует в разработке и реализации стратегии компании, активно взаимодействует с руководством и принимает участие в принятии стратегических решений. |
| Администратор | HR обеспечивает эффективное управление и организацию работы компании, контролирует исполнение внутренних процедур и норм, а также управляет ресурсами и бюджетами отдела кадров. |
| Эксперт по трудовым отношениям | Отдел кадров разрабатывает и внедряет корпоративные стандарты и процедуры в области управления персоналом, обеспечивает соблюдение трудового законодательства и предотвращает возникновение конфликтов внутри организации. |
| Агент изменений | HR инициирует и поддерживает процессы изменений в компании, обучает и мотивирует сотрудников, содействует формированию корпоративной культуры и развитию организации. |
Вот несколько примеров того, как организации могут использовать Модель Ульриха:
Роль стратегического партнера: HR-специалисты могут сотрудничать с руководством компании в разработке корпоративной стратегии, участвуя в выработке бизнес-целей и определении требований к персоналу. Пример: HR-отдел может провести анализ текущего и будущего состава персонала, чтобы определить, какие навыки и компетенции необходимы для достижения стратегических целей компании.
Роль администратора: HR-специалисты обеспечивают эффективное и своевременное выполнение административных задач, связанных с персоналом. Пример: HR-отдел может оптимизировать процесс найма и отслеживания результатов работы сотрудников, внедряя автоматизированные системы управления персоналом.
Роль эксперта по управлению человеческим капиталом: HR-специалисты разрабатывают и реализуют программы по развитию персонала, обучению, оценке и мотивации сотрудников. Пример: HR-отдел может организовать обучающие программы для повышения квалификации сотрудников и создать систему KPI для оценки их результативности.
Роль агента изменений: HR-специалисты играют ключевую роль в управлении изменениями и внедрении новых подходов в рамках организации. Пример: HR-отдел может проводить внутренние исследования и опросы сотрудников для выявления возможных проблем и препятствий, а также разрабатывать стратегии для совершенствования корпоративной культуры.
Подобные примеры использования Модели Ульриха позволяют организациям эффективно интегрировать HR-функции с бизнес-процессами и стратегиями, а также обеспечивать развитие персонала и успешное внедрение изменений.
Разработка карьерного планирования: HR-специалисты могут использовать модель Ульриха для создания и внедрения системы карьерного развития сотрудников, которая предусматривает перспективные возможности для профессионального роста и развития. Пример: HR-отдел может сотрудничать с менеджментом и сотрудниками для определения карьерных путей, разработки программ профессионального развития и обеспечения поддержки в достижении карьерных целей.
Оптимизация процесса найма: HR-специалисты могут применять принципы модели Ульриха для улучшения качества и эффективности процесса найма. Пример: HR-отдел может применять различные методы отбора, такие как онлайн-тестирование, собеседования, ассессменты и проверка рекомендаций, чтобы найти наиболее подходящих кандидатов на вакансии.
Развитие корпоративной культуры: HR-специалисты могут применять подходы модели Ульриха для развития корпоративной культуры, направленной на удовлетворение нужд сотрудников и поддержание высокого уровня мотивации. Пример: HR-отдел может инициировать внутриорганизационные программы, такие как менторство, обратная связь и награждение сотрудников, чтобы повысить вовлеченность и лояльность персонала.
Содействие внутренним коммуникациям: HR-специалисты могут использовать модель Ульриха для укрепления внутренних коммуникаций и сплочения коллектива. Пример: HR-отдел может организовывать мероприятия, направленные на обмен опытом, знаниями и идеями между сотрудниками, а также вовлекать их в процесс принятия решений.
Эти дополнительные примеры использования Модели Ульриха помогут HR-специалистам стать более эффективными в своей работе, а также обеспечат успешное развитие организации и сотрудников.